La sucesión en la Empresa familiar del s.XXI: estudio de los factores clave para una planificación eficiente del relevo generacional

La sucesión en la Empresa familiar del s.XXI: estudio de los factores clave para una planificación eficiente del relevo generacional
La relevancia de la empresa familiar en nuestro país es indiscutible. A modo de síntesis, y según datos recientemente publicados en España, más del 90% del tejido empresarial está constituido por empresas familiares que, a su vez, generan más del 70% del empleo privado, siendo un sector en crecimiento a lo largo de los últimos años.

Este contexto, que parte de una complejidad derivada, no solo de su conocida heterogeneidad, si no de la consecuente dificultad de una regulación ordenada y unitaria, hace que la empresa familiar se nos presente como una “macroestructura” que alberga muy distintos modelos, desde las actuales startups, hasta las empresas con más de cinco décadas de vida. A lo que hay que añadir que los datos actuales revelan que más del 50% de las empresas familiares todavía se encuentran en la primera generación, en un contexto general de elevada concentración de la propiedad, siendo el tema del relevo generacional en la propiedad una de las cuestiones principales y con mayores dificultades de gestión. Todas estas circunstancias motivan, no solo esta línea de investigación en la Empresa Familiar, sino que justifican nuestro interés por realizar estudios desde nuestras especialidades que, profundizando en los distintos aspectos de este ámbito tan complejo y de escaso tratamiento doctrinal, permitan generar conocimiento e incidir en la mejora de la planificación y gestión de esta estructura empresarial.

Los datos precedentes nos permiten dibujar un primer esbozo de nuestra realidad empresarial. Dicho lo cual, no debemos olvidar que, en el binomio “empresa familiar”, la “familia”, en concreto, está en el ADN; tampoco que, en esta estructura empresarial, subyace siempre una “familia” con sus estirpes y ramas; y, además, que esta “familia”, al margen de la evolución del proyecto empresarial y de la propiedad, tiene una vida propia y, sufre también, modificaciones, cambios, sucesiones y, en definitiva, evoluciona en paralelo, pero con sus propias normas.

Desde esta perspectiva, en una primera aproximación a la planificación del relevo generacional, se deben tener en cuenta una serie de factores del contexto jurídico y social que sin duda otorgan hoy, a esta parte tan específica pero esencial de la empresa familiar, un carácter más complejo y multidisciplinar, lo que obliga en su desarrollo práctico a realizar un análisis mucho más minucioso, completo y desde una aproximación externa a la propia empresa.

Este es el objetivo principal del proyecto que, en el desarrollo del proyecto, se desglosa en el estudio del impacto y de los posibles efectos en la planificación de la sucesión de los factores que se detallan a continuación:

a) el constante incremento y cambio normativo: por un lado, en el plano nacional, el incesante desarrollo de los derechos forales civiles y sus concretas especialidades, en particular, en materias vinculadas al derecho de familia y al derecho de sucesiones. Desarrollo que ha derivado en una realidad territorial plurilegislativa, muy diferente y peculiar respecto de la de los países que nos rodean, en la que coexisten siete derechos civiles internos que se aplican dependiendo de la denominada “vecindad civil” (concepto jurídico muy desconocido pero esencial) que, además, puede modificarse por el simple cambio de residencia habitual de uno solo de los miembros de una familia de una Comunidad Autónoma a otra. Y, por otro, ya en el plano internacional, el incremento constante de normativas europeas e internacionales que afectan en los últimos años a cuestiones relevantes vinculadas a la familia y a la sucesión mortis causa, incluso sin que sea necesario un desplazamiento de la propia familia al extranjero. Por vía de ejemplo, los cambios introducidos en las sucesiones con elemento transnacional a partir de la entrada en vigor del Reglamento europeo de sucesiones (año 2015) que considera, como regla general, que la norma que debe regir una sucesión es la de la residencia habitual, sea cual sea ésta, y no la ley personal (ley de la nacionalidad).

b) la nueva realidad familiar más amplia en lo que a modelos y efectos jurídicos se refiere (familia matrimonial, parejas estables, familias monoparentales, step families), con distinta normativa y efectos jurídicos según la Comunidad Autónoma en la que se resida. A lo que cabe añadir un conocido incremento de rupturas, lo que nos lleva en muchas ocasiones a entradas y salidas de miembros en la familia y, en definitiva, a la existencia de modelos y estructuras familiares mucho más variadas y variables, o lo que es lo mismo, más frágiles;

c) la movilidad geográfica, nacional e internacional, de las unidades familiares que, según los casos, puede derivar en una modificación (tácita y, en consecuencia, en la mayoría de los casos desconocida por los integrantes de la familia) de la norma aplicable a importantes cuestiones sucesorias con efectos jurídicos relevantes derivados de esos cambios o del fallecimiento de uno de los miembros de la familia; y

d) las principales novedades legislativas, por vía de ejemplo, en el ámbito del derecho de la persona, la Ley 8/2021 de apoyo a las personas con discapacidad, que incorpora a nuestro ordenamiento jurídico la Convención de Nueva York de 2006 de alcance prácticamente mundial, y que, entre otras novedades, ha eliminado la posible incapacitación y la tutela de las personas mayores de edad, promoviendo la proliferación de instrumentos legales como los poderes preventivos en los que cada persona puede prever y configurar de forma voluntaria y libre dichos apoyos de cara al futuro.

En definitiva, todos estos factores directamente vinculados al desarrollo y a la evolución interna de la familia (y, en consecuencia, de los titulares de la propiedad), no solo deben incluirse en las estrategias internas de gestión de riesgos de la empresa familiar, sino que deben analizarse uno a uno, y caso a caso, con la profundidad que merece la complejidad de los análisis de este tipo para la consecución del éxito del relevo generacional tan esencial en el seno de la empresa familiar.

PLAN DE TRABAJO:
1.ENERO-MARZO: reuniones de equipo, concreción y distribución de los temas de estudio.
2.ABRIL-SEPTIEMBRE: revisión bibliografía, análisis e inicio redacción trabajos. Coordinación de los trabajos por la IP.
3.OCTUBRE-DICIEMBRE: finalización análisis y entrega de los documentos para su publicación.